Claves para saber cómo actuar ante un Despido disciplinario

El despido disciplinario es la decisión del empresario de extinguir su relación laboral con un
trabajador que ha incurrido en incumplimientos graves y culpables. Este es el tipo de despido
más habitual, ya que su causa es de corte subjetivo.

Despido Disciplinario


Asistir al trabajo en estado de embriaguez con frecuencia es uno de los incumplimientos
graves y culpables del trabajador que pueden ser causa de un despido disciplinario.

 

Sin embargo, que sea más subjetivo no significa que sea opinable, ya que el despido
disciplinario debe ser motivado y puede ser impugnado. En caso de tener éxito en su
reclamación, el trabajador podría ser readmitido en la empresa o, al menos, cobrar una
indemnización por despido.

 

Las causas del despido disciplinario


El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas en que puede basarse un
despido disciplinario. Estas son:

 

Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.
Indisciplina o desobediencia.
Ofensas al empresario, compañeros o familiares de ambos. Estas ofensas pueden ser verbales
o físicas.
Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual.
Disminución del rendimiento acordado, cuando sea continuada y voluntaria.
Embriaguez habitual o toxicomanía, cuando afecte negativamente al trabajo.
Acoso al empresario o compañeros.
Esta lista no es taxativa, ya que el convenio colectivo aplicable puede recoger (y suele hacerlo)
una lista de faltas muy graves. En general, incurrir en una falta muy grave permite al
empresario recurrir al despido disciplinario.

 

Despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado

 

El artículo 54.2 apartado e) del Estatuto establece como causa de despido disciplinario la
disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo:

 

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
[...]

 

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
[...]

 

Artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores

 

No obstante, para que un despido alegando dicha causa sea considerado procedente deberá
acreditar el empresario de forma inequívoca y objetiva dicha disminución continuada y
voluntaria del rendimiento del trabajador.

 

El Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece que el despido ha
de ser causal y excluye como causa extintiva del contrato laboral el simple desistimiento
empresarial.

 

Ante esta situación, la prohibición de un despido sin causa, muchas empresas a la hora de
despedir a los trabajadores, cuando no existen justificadas para tomar la decisión extintiva,
acuden a "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado", por lo tanto, en la mayoría de los casos, el empresario terminará reconociendo la
improcedencia del despido, a no ser que éste acredite de forma minuciosa y comparativa la
evolución del rendimiento de trabajo de forma objetiva.

 

Para que el despido por incumplimiento contractual basado en "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado", sea procedente es preciso que
concurran tres requisitos:

 

Una efectiva disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad
normal exigible.
Una continuidad en la conducta.
La voluntariedad que se estima existente cuando no se aprecia causa objetiva ajena a la
voluntad del trabajador.

 

El Tribunal Supremo, por su parte, ha considerado que es necesaria, aparte de la voluntariedad
y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que este incumplimiento pueda
apreciarse a través de una comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien
con respecto a un nivel de productividad o rendimiento previamente delimitado pactado por
las partes o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente
de la prestación de trabajo conforme al art. 20.2 Estatuto de los Trabajadores, rendimiento
normal, y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria
homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros
compañeros de trabajo.

 

Para que la empresa pueda justificar que existe una disminución del rendimiento, en primer
lugar, se tiene que establecer la comparación con:

 

-el rendimiento pactado por Convenio Colectivo
-el rendimiento pactado en el contrato de trabajo
-el rendimiento normal según los usos y costumbres
-el rendimiento de otros trabajadores de la empresa que ocupen puestos de las mismas
características.


Y además, se puede establecer la comparación con el rendimiento que tenía anteriormente el
propio trabajador, y que esta disminución hubiera sido de forma voluntaria y culpable.
En conclusión, cuando la empresa alegue este tipo de incumplimiento contractual sin
justificación alguna, recomendamos que impugnen el despido para que pueda ser declarado
improcedente.

 

Cómo proceder al despido disciplinario


El despido disciplinario debe ser notificado por escrito.

 

Salvo que el convenio colectivo establezca otro procedimiento, deberán seguirse los siguientes
pasos:

 

En primer lugar, hay que dar audiencia al sindicato al que esté afiliado el trabajador. Si este
fuera representante legal también habrá que dar audiencia al resto de representantes legales.
Después habrá que calificar el despido.


A la hora de calificar el despido, este se considerará procedente siempre que se acredite el
incumplimiento en que se fundamente el despido disciplinario. En caso contrario será
improcedente, llegando a calificarse como despido nulo si se basa en causas discriminatorias o
vulnera derechos y libertades constitucionales.

 

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Efectos del despido disciplinario


Los efectos del despido disciplinario dependerán de su calificación:

Despido disciplinario calificado procedente


Cuando se trate de un despido procedente, la relación laboral quedará extinta.

Además no dará derecho a indemnización por despido alguna, aunque el trabajador sí debe
cobrar su finiquito y acceder al paro.

 

Despido disciplinario calificado improcedente


En caso de calificarse como despido improcedente, el empresario podrá readmitir al trabajador
(abonando los salarios de tramitación) o pagar la indemnización por despido correspondiente.

Salvo que el trabajador despedido sea representante legal de los trabajadores, esta decisión
corresponderá en exclusiva al empresario.

 

Despido disciplinario calificado como nulo


Por último, si el despido fuera calificado como nulo, el trabajador tendrá derecho al reingreso
en la empresa.

Además del reingreso al puesto de trabajo, la empresa deberá pagarle los salarios de
tramitación, que son aquellos que habría percibido durante la impugnación si hubiera estado
trabajando.

 

¿Se puede cobrar el paro tras un despido disciplinario?


Salvo que el despido se califique como nulo, o bien sea improcedente y el empleador opte por
readmitir al trabajador, el trabajador despedido quedará en situación legal de desempleo.

 

Esto implica que tras un despido disciplinario se puede acceder al paro, cobrando la prestación
correspondiente, aunque se trate de un despido disciplinario calificado como objetivo.

 

La norma general, es que después de un despido disciplinario, el trabajador sí tiene derecho a
la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización, salvo que la empresa opte
por readmitir al trabajador. La fijación de la cuantía a percibir por cada trabajador dependerá
de la nómina y de los aportes de la empresa a la Seguridad Social.

 

Esto implica que tras un despido disciplinario se puede acceder al paro, cobrando la prestación
correspondiente, aunque se trate de un despido disciplinario calificado como objetivo.
cobrando la prestación correspondiente, aunque se trate de un despido disciplinario calificado
como objetivo.

 

¿Cómo impugnar un despido disciplinario?


La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social señala en sus artículos 103 y siguientes cómo
impugnar un despido disciplinario.

 

El trabajador dispone de un plazo de caducidad de veinte días hábiles.

 

En su papeleta de conciliación y posterior demanda (en caso de no llegar a un acuerdo en
conciliación) debe señalar:

 

Su antigüedad en la empresa, categoría profesional, salario, lugar de trabajo y otros aspectos
contractuales.


La fecha en que tuvo efectos el despido, así como las razones aducidas por el empresario para
justificar el despido disciplinario. En este sentido será necesario aportar la carta de despido.

 

Su condición de representante legal, en su caso, así como la eventual afiliación a un sindicato.
El empresario será el encargado de demostrar la veracidad de los motivos que invocó en su
carta de despido. De ahí que este documento sea tan importante, ya que no se aceptarán
motivos no consignados en ella.

 

El juez calificará como procedente el despido disciplinario cuando el empresario consiga
demostrar la realidad de sus motivos. En caso contrario, o cuando estos no tuvieran suficiente
relevancia, el despido disciplinario será calificado como improcedente.

 

Por último, hay que tener en cuenta que aunque el despido disciplinario sea improcedente, el
empresario que optara por la readmisión podría repetir su decisión extintiva en un plazo de
siete días. De modo que la impugnación de estos despidos no supone necesariamente la
readmisión definitiva en la empresa.

 

Además, el empresario siempre podría recurrir la sentencia. En este caso, si hubiera optado
por indemnizar al trabajador y tal indemnización ascendiera, el empresario podrá cambiar el
sentido de su opción y readmitirlo.

 

En definitiva, el despido disciplinario es una de las modalidades más frecuentes de extinción
unilateral de la relación laboral. Por eso es importante conocerlo y saber las opciones que
asisten a trabajador y empresario.

 

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